Организационная культура предприятия

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

В современной литературе существует довольно много определений понятия "организационная культура". Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного-сущностного определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.

Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры:

Морган Г. (1986 г.) : "Культура" в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло".

Джакус Э. (1952 г.): "Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими".

Элдридж Д. и Кромби А. (1974 г.): "Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей".

Термин "организационная культура" воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой. Существуют много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, Роббинс С. П. предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

Личная инициатива, т. е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

Степень риска, т. е. готовность работника пойти на риск;

Направленность действий, т. е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;

Согласованность действий, т. е. положение, при котором подразделения и люди внутри орг анизации координирование взаимодействуют;

Управленческая поддержка, т. е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

Контроль, т. е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

Идентичность, т. е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

Система вознаграждений, т. е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

Конфликтность, т. е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

Модели взаимодействия, т. е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

Анализ многочисленных зарубежных и отечественных исследований прошлого и настоящего в области организационной культуры показал, что наибольшие споры в содержании данного феномена вызывают три вопроса:

Во-первых, каким образом точно определять организационную культуру (вопросы определений);

Во-вторых, какой инструмент применять для ее измерения (вопросы мер);

В-третьих, какие измерения максимально полно характеризуют культуру (вопросы измерений).

Определения понятия "организационная культура", предлагаемые представителями различных концептуальных направлений, по-разному характеризуют данный феномен.

Таблица 1.1.

Подходы к определению понятия "организационная культура"

Автор Определение понятия "организационная культура"

Камерон К.,

Куинн Р. ценности и представления, которые определяют содержание отношений организации с окружающей средой

Левин А. Я.. система ценностей, идей, обычаев, распространенных в организации, которые, взаимодействуя с формальной структурой, формируют нормы поведения

Абрамова С. Г.,

Мясоедов В. П. совокупность ценностей, норм и принципов, которая разделяется всеми сотрудниками организации, позволяет идентифицировать организацию во внешней среде и добиться ее внутренней интеграции

       

Мильхенсон-Ткач В. Л., Скляр Е. Н. неформальная система, образующаяся спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников

Ушаков К. М. набор представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем и др., сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации

Маршалл Дж. совокупность традиций, ценностей, политик, убеждений и установок, которые составляют общий контекст для всего, что мы узнаем или делаем в рамках организации

Ньюстром Д.,

Дейвис К. набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации

Оучи У., Килман Р.,

О'Райли С. разделяемая членами организации философия

Килман Р. совокупность базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила или достигла каким-либо другим способом в результате попыток адаптироваться к внешней среде или решать задачи, связанные с обеспечением внутренней интеграции. Данные представления достаточно "хорошо сработали" в определенной ситуации, чтобы быть признанными этой группой целесообразными и, следовательно, достойными передачи их новым членам... как правильный способ восприятия и осмысления действительности и как правильный путь решения подобных проблем

Сате В. целостная система, существующая для придания смысла как результату, так и процессу деятельности, создания форм взаимодействия и его осуществления, постоянно создаваемая и воссоздаваемая через это взаимодействие

Аксеновская Л. Н. способ, процесс и результат программирования системы значимых для членов организации отношений, позволяющих обеспечить жизнеспособность организации посредством создания и внедрения соответствующих когнитивных и поведенческих моделей

Брукинг Э. образ действий, характерный для организации

Спивак В. А. среда, атмосфера, в которой мы пребываем; все, что нас окружает, с чем (и кем) мы имеем дело на работе

Шейн Э. уложившийся, ставший обыкновением способ действия и образ мышления, которого в определенной степени придерживаются все сотрудники организации и который усваивают и хотя бы частично принимают новички, чтобы новоиспеченные члены коллектива стали "своими"

Анисимов Д. П. уникальная база ценностей, норм, образцов поведения, убеждений и т. п., определяющую способы объединения отдельных личностей и групп в организацию с целью достижения поставленных перед ними задач

Ахмадова Ю. А. исполняет роль комплекса ожиданий и убеждений, который разделяется всеми членами организации. С помощью этих убеждений и ожиданий формируются нормы, в значительной мере определяющие поведение в организации отдельных групп и личностей

Гвоздкова Г. Ю. уникальные характеристики восприятия особенностей организации, отличающих ее от других организаций в отрасли

Константинов Н. И. то, чем организация является, а не то, что организация имеет

Корсакова А. А.: набор значимых установок (порой не поддающихся формулировке), которые разделяются членами той или иной организации

Нерсисян Т. А. комплекс базовых гипотез, обнаруженный, изобретенный или разработанный в организации для обучения решению проблем внутренней интеграции и внешней адаптации. Нужно, чтобы этот комплекс работал довольно долго, подтверждая свою состоятельность, а посему он обязан переходить новым членам организации как верный образ мышления и чувства относительно упомянутых проблем

Савченко Л. С. один из способов материализации организационной деятельности с помощью применения языка, традиций, фольклора и иных средств передачи основной идеологии, убеждений, ценностей, направляющие деятельность организации в требуемое русло

Самсонова М. А. неявное, невидимое и неформальное сознание организации, управляющее поведением людей и формирующимся под влиянием их поведения

Сулейман-

Кадиева А. Э. все типичное для организации: её преобладающие отношения, свойственные признаки, сложившиеся стандарты принятых норм поведения

Тушева О. А. стандартные для всех и сравнительно постоянные воззрения, ценности и отношения, которые существуют в середине организации

Тюрикова М. М. набор взглядов, ценностей и методик решения действительных проблем, которые сформировались за время деятельности организации и имеют ориентацию проявления в разнообразных материальных формах

Шпак Л. Л. атмосфера или климат в организации. Организационная культура отображает превалирующие отражения, нравы и обычаи в организации

Шубина И. И. совокупность символов, поведений, мифов и ритуалов, соответствующих разделяемым ценностям, свойственным организации, и передающихся каждому работнику в качестве жизненного опыта из уст в уста

Зеленова О. И. система отношений, артефактов и действий, выдерживающую испытание временем и формирующую у членов данной организации достаточно редкостную совместную для них психологию

Антопольская Т. А. набор правил поведения и решения проблем внутренней интеграции и внешней сотрудников, правил, которые оправдали себя в прошлом и подтвердили собственную злободневность

Ахмадова Ю. А. совокупность ценностей, представлений, образцов и символов поведения, которая разделяется всеми членами организации

Безусловно, это далеко не полный список определений организационной культуры, тем не менее, обращение к нему дает определенные основания считать, что в большинстве случаев организационная культура рассматривается с функциональных или рационалистических позиций. При этом лидирующее место среди множества различных определений занимает категория "ценности" и "поведенческие нормы". Далее в порядке убывания располагаются "отношения", "убеждения", "знания" и т. д.

Во многом разделяя взгляды Килмана Р., Шейна Э., Камерона К. и других исследователей относительно феномена организационной культуры как системы ценностей и отношений, мы полагаем, что организационная культура - это набор базовых допущений, ценностей, предпочтений и норм, которые определяют трудовое поведение сотрудников, обеспечивают конструктивное взаимодействие в коллективе и способствуют успешному функционированию организации во внешнем контуре.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Рефератов нет, есть поурочные планы и разработки уроков