Управление в компании: Процесс планирования человеческих ресурсов

Процесс планирования человеческих ресурсов имеет следующие преимущества:

  • организация готова справиться с запланированными или неожиданными изменениями;
  • избежать избытка или дефицита персонала;
  • избегать дублирования усилий сотрудников или дублирования задач;
  • улучшенная координация и интеграция усилий сотрудников.

Есть также некоторые недостатки в процессе планирования ресурсов
человек:

       
  • на практике планирование людских ресурсов является сложным и неточным;
  • сопротивление изменениям (прогноз новой структуры персонала может рассматриваться как угроза);
  • сложность точного прогнозирования социальных и экономических изменений;
  • запись динамики персонала не всегда является правильной и полной;
  • реализация программы планирования людских ресурсов может быть дорогостоящей.

Хотя он имеет определенные ограничения, процесс планирования все же должен осуществляться во всех организациях, потому что его неспособность сделать это может создать большие проблемы для организации, чем негативные последствия в результате его реализации. Так же вы можете заказать прохождение пко самрук
Подбор персонала
Политика подбора персонала напрямую связана со стратегией организации и уровнем компетенции, необходимой для достижения целей.
Широкий спектр определений процесса найма можно найти в литературе. Вот некоторые из них.
Подбор персонала - это деятельность по выявлению лиц, обладающих характеристиками, необходимыми для вакантных должностей, и привлечению их в организацию.
Подбор персонала - это процесс поиска, определения местоположения, идентификации и привлечения потенциальных кандидатов, из которых будут выбраны способные кандидаты, которые, наконец, будут обладать необходимыми профессиональными характеристиками или которые наилучшим образом соответствуют требованиям нынешних вакансий.
Подбор персонала заключается в привлечении кандидатов, имеющих соответствующую квалификацию для определенной профессии и которые останутся в организации в течение разумного периода времени после приема на работу.
Поскольку набор персонала - это процесс, который требует денег и времени, необходимо, чтобы он осуществлялся в соответствии с хорошо продуманным планом.
Набор персонала запускается, когда в организации появляются новые должности или когда существующие остаются вакантными в результате перевода, увольнения или выхода на пенсию держателей. Рабочая нагрузка для набора определяется разницей между существующей рабочей силой и ее потребностями в будущем. В целом, подбор персонала является первым контактом между теми, кто нанимает на работу, и теми, кто ищет работу, и в качестве стадии процесса вакансии включает в себя:
Экспертиза позиции.
Определите источники, из которых кандидаты могут прийти.
Связаться с кандидатами.
Разработайте привлекательную форму заявки.
Набор персонала основан на внешних источниках, но он также может осуществляться из внутренних источников. Источниками для внешнего набора могут служить: кадровые бюро; программы улучшения; публикация рекламы в профессиональных газетах и журналах; обращение в агентства, занимающиеся трудоустройством в сфере труда и др.
Как внутренний набор (изнутри организации), так и внешний набор персонала имеют свои преимущества и недостатки.
Хотя практика найма зависит от работодателей, одна из применяемых традиционных практик заключается в наборе большего числа кандидатов, чем необходимо, поэтому после отбора будут выбраны лучшие. Другой способ - определить источники, из которых поступают лучшие кандидаты, и продолжить набор из этих источников. Когда происходит набор, должность должна быть представлена как можно более реальной, иначе сотрудники уйдут. В контексте подбора персонала необходимо указать, как увольнение влияет на этот процесс. Во время приема на работу желание людей быть преданными организации должно быть тщательно проверено.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Рефератов нет, есть поурочные планы и разработки уроков